党的十八大以来，在全面深化国有企业改革、加强国有企业党建、建立并推行职业经理人制度的大背景下，一系列国有企业改革措施出台。部分中央企业试点单位在推进完善公司治理、市场化选聘高级管理人员，以及激发经营管理层积极性等方面开展了行之有效的实践，并取得初步成效。

   职业经理人评价管理办公室一直致力于努力推进中国职业经理人事业，文章通过梳理国有企业职业经理人的概念、产权多元化、契约化管理，以及经营管理者与职业经理人的身份转换问题，明确国有企业职业经理人制度的若干基本认识。

  （1）国有企业职业经理人的概念

  “职业经理人”一词源于西方，是社会化大生产和社会分工的必然结果。职业经理人的出现，促使企业经营管理工作向着专业化的方向发展。基于职业经理人制度在国有企业的发展脉络，结合我国国有企业政治性、经济性和社会性的属性，职业经理人评价管理办公室给出中央企业（国有企业）职业经理人的概念。

   即在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的中央企业，坚持党管干部原则，由董事会或经理层通过内部培养和外部引进相结合的方式产生职业经理人，并根据自愿原则签订合同进行契约化管理。职业经理人通过发挥自身经验、专业技能、管理技能等职业能力，帮助企业实现价值最大化，以相对市场化的薪酬待遇获得报酬。

  （2）产权多元化是推行职业经理人制度的有利而非必要条件

   国有企业产权多元化，即通过上市等直接金融手段减持国有股份，实现国有企业的社会所有。是一项深化国企改革的重要举措。

   产权多元化可以从两个方面促进国有企业职业经理人制度的建设：第一，资本的社会化，让无论是内部培养还是外部引进的选聘程序更加公开、透明、规范，更有助于产生各方都认可和接受的职业经理人。第二，因产权多元化而引入的民营资本或员工持股资本，有利于解决国有企业长期以来中长期激励不足的问题。

  （3）契约化管理是推行职业经理人制度的重要手段

   新时期在全面深化改革的大背景下，国有企业具有行政色彩的干部管理方式不再适用于职业经理人，需要对具有职业化和市场化身份属性的职业经理人实行契约化管理。

   国有企业开展契约化管理与推行职业经理人制度具有密切关系。一方面可以保障国有资本保值增值，防止国有资本流失；另一方面可以实现职业经理人在国有企业获得相对市场化的薪酬待遇。

  （4）国有企业推行职业经理人制度的关键是身份转换

   国有企业职业经理人产生的方式主要有三种：企业内部人员身份转换而来，社会招聘选拔而来，混合经济中民营企业家转身而来。受体制机制、思想观念等因素影响，职业经理人制度建设在多数中央企业中实际进展相对较缓。

   新一轮国企改革的重点是解决现有经营管理者与职业经理人的身份转换问题，把计划经济时代国有企业的“铁交椅”“铁工资”“铁饭碗”意识转变为市场意识和契约意识。

   我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。但对职业经理人概念认识上的偏差、体制机制弊端、中长期激励不足、职业经理人市场缺失等问题，并没有得到真正解决。

   为此，职业经理人的重要性越发凸显。

   经过多年探索实践，职业经理人已悄然成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的重要群体。在助推国资国企改革发展、国有资本做强做优做大方面发挥了巨大作用。

   当今，全球经济形势呈现错综复杂的局面。中国企业的高质量发展需要职业化、专业化、和市场化的优秀职业经理人推波助澜。

   近年来，随着中央不断推出深化国有企业改革的配套性政策，地方省（市、区）也积极跟进深化和加速推进国有企业改革的进程。为指导和规范国有企业开展职业经理人队伍建设、推行经理层市场化选聘、实行契约化管理等工作提供强有力的政策支撑。

   中国职业经理人事业，任重道远。